價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)管理者、人力資源部門人員等
授課講師：田明民
當今經(jīng)濟下行，企業(yè)如何能夠在招聘環(huán)節(jié)有降本，在面試環(huán)節(jié)能提高準確率，減少招錯人帶來的成本增加？這就需要有創(chuàng)新思維，通過降本思維引導重塑招聘環(huán)節(jié)工作，激活組織活力，最優(yōu)人崗匹配；同時降低面試環(huán)節(jié)招錯人概率。 然而，眾多企業(yè)還陷于招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。企業(yè)錯誤的人才要求認知，導致找到崗位JD要求，但實際工作中表現(xiàn)不盡如意，因找錯人給企業(yè)帶來巨大直接與隱性成本，甚至措施商機，影響內(nèi)部團隊氛圍。解決這個問題，就需要我們有正確的選人方法及工具，重點關注到真正決定員工表現(xiàn)的因素是冰山下的價值觀、素質(zhì)、動機和個性，這些因素不易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業(yè)績起著決定性作用。 本課程旨在方法工具有效運用，提升招聘與面試的準確率，同時創(chuàng)新思維，通過雇主品牌建設，提高招聘價值，為企業(yè)建立營銷口碑。
● 幫助學員們以經(jīng)營思維重新審視招聘與面試環(huán)節(jié)，探尋降本新途徑，優(yōu)化資源配置。 ● 針對可降本板塊，讓學員們掌握詳解操作方法及工具運用，實現(xiàn)精準降本增效。 ● 掌握人才畫像提煉技巧，精準定位理想人才，幫助學員們提高招聘準確性。 ● 解決面試中提問與追問難題，讓學員們借助工具實現(xiàn)精準交流，降低誤判風險。 ● 運用營銷思維構建企業(yè)雇主品牌，提升招聘價值，增強企業(yè)吸引力。
導入：一張數(shù)據(jù)圖了解招錯人的給企業(yè)帶來的觸目驚心的損失 第一講：樹立正確的招聘與面試認知 一、招聘與面試環(huán)節(jié)常見誤區(qū) 1. 有預算編制就提招聘需求 2. 只看冰山上，一葉障目 3. 標準多而全，脫離實際 4. 標準不統(tǒng)一，難成共識 5. 面試判斷不準確，等試用期觀察 6. 面試與招聘是人力資源部門的事 案例分析：某公司招聘行政助理的失敗案例 二、招聘與面試環(huán)節(jié)的正確認知 1. 招聘需求依據(jù)經(jīng)營需動態(tài)化 2. 關注冰山下能力 3. 放寬冰山上，擴大喇叭口 4. 統(tǒng)一面試標準 5. 面試用方法，用錯人成本>招不到人成本 6. 面試與招聘是用人部門與人力資源部門共同的事 小組討論：用人部門與人力資源部門在招聘與面試環(huán)節(jié)如何做才能成為伙伴關系 第二講：降本思維掃描招聘環(huán)節(jié)玄機 一、降本思維重塑招聘入口 1. 招聘需求依據(jù)經(jīng)營需動態(tài)化 1）能效數(shù)據(jù)不等式 2）需求具體化 2. 規(guī)劃人才供給線 1）人才數(shù)據(jù)盤點：人才結構、關鍵崗位充足率 2）激活內(nèi)部人員流動 3）崗位職責與工作內(nèi)容重構 小組練習：打破常規(guī)思維，組織層面、部門崗位層面哪些可以進行重組？理由 分享：本小結內(nèi)容，給你印象最深刻的是哪個內(nèi)容？你準備怎么用到實際工作中？ 二、降本思維擴大篩選面 1. 堵住喇叭口的六項障礙 2. 放寬冰山上的“四不放”原則 3. 放寬不等于放棄原則 互動：實際招聘中，崗位JD設了哪些硬條件?舉例說明實際工作運用可以放寬 案例：谷歌的“加大光圈”選人成功案例 第三講：提高面試準確性的降本思維 一、降本思維要求提高面試前專業(yè)度 1. 建立精準的人才畫像 1）守住冰山下的底線 2）需要進行人才畫像構建的三類崗位 3）人才畫像共創(chuàng)六步法 4）構建人才畫像卡 5）借性格測評認識素質(zhì)項參考 工具：10大通用崗位人才畫像卡、DISC性格測評 共創(chuàng)實操：小組推薦某崗位，根據(jù)人才畫像共創(chuàng)六步法生成該崗位人才畫像 2. 提高簡歷篩選質(zhì)量三步驟 步驟一：分類 步驟二：審視 步驟三：評估 實操：火眼金睛--簡歷找茬 二、降本思維要求提高面試中準確度 1. 結構化提問的OBER法則 1）Open(開放）：多問開放式問題，少問封閉式問題 2）Behavior(行為）多問行為事例問題，少問假設性問題 3）Easy(容易）：問題簡潔明了易理解 4）Related(相關）：問題高相關、緊咬合 案例：某企業(yè)面試中因不會提問，引進一位“能說不會做的銷售總監(jiān)” 案例點評：40分鐘面試過程，面試官問了20+問題，最終能否確定應聘者是否符合崗位要求 情景演練：結構化提問的OBER法則，進行“責任擔當”問題設計 2. 行為提問公式 1）“你”+最需要場景+期望結果+事例 2）萬能提問句式：請分享+最能體現(xiàn)你（素質(zhì)項）的事例 情景模擬：運用行為提問公式進行部門管理者“團隊管理”“影響推動”素質(zhì)項提問 3. 精準提問常見3個錯誤 錯誤一：引導式提問 錯誤二：連珠炮提問 錯誤三：等不急提問 4. 用STAR深度追問 1）走出低效能面試誤區(qū) 2）用STAR識真?zhèn)?、辨高?3）追問的四大技巧 4）追問萬能句式：關鍵句式=關鍵行為+預期效果 5）追問的四個常見錯誤 情景模擬：針對某崗位行為素質(zhì)進行面試中的追問運用練習，并進行小組點評 案例分析：追問對話，面試官STAR追問點評 5. 面試常見6類提問串聯(lián)技巧 1）引入式問題，漸入佳境 2）動機式問題，意欲何為 3）行為式問題，窮追猛打 4）情景式問題，身臨其境 5）壓迫式問題，兵不厭詐 6）應變式問題，暗藏玄機 實操練習：每種提問技巧結合實際考察項進行問題設計 6. 通用面試8步驟 1）寒暄 2）面試官介紹 3）求職者自我介紹 4）結合人才畫像提問環(huán)節(jié) 5）離職原因 6）給與求職者發(fā)問 7）介紹公司、崗位情況、結果反饋時間 8）實際面試環(huán)節(jié)，注意事項 案例：北京女子吐槽工資六千崗位面試六輪仍未面試成功”的事件 情景模擬：整體步驟演練 三、降本思維要求提高面試后科學決策 1. 面試評估 1）評估四原則 2）崗位與人匹配度三種模式 2. 認真做好背調(diào) 1）背調(diào)內(nèi)容 2）背調(diào)在實操中的注意事項 3. 面試決策建議表撰寫 工具：面試評估打分表、面試決策表、應聘人員背景調(diào)查表 第四講：打開內(nèi)部競聘是激活成長及降本最優(yōu)策略 一、降本思維牽引內(nèi)部人才招聘是一篇藍海 1. 人才內(nèi)部招聘的優(yōu)點 2. 競聘機制 3. 競聘操作6步驟 討論：競聘面試，提問技巧如何運用 工具：競聘匯報PPT 第五講：招聘與面試用營銷思維創(chuàng)造價值 一、招聘增值：建立雇主品牌 1. 對雇主品牌的認識 2. 雇主品牌建設3大流程 1）品牌政策 2）宣傳陣地 3）品牌運作 3. 招聘HR建立個人品牌3核心 1）個人品牌的認識 2）個人品牌的建立 3）個人品牌的變現(xiàn) 案例：瑞幸用雇主品牌營銷思維18個月招到1萬人的秘訣 實操：用營銷思維提煉本企業(yè)雇主品牌優(yōu)勢
