價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：8天
授課對象：企業(yè)管理人員、專業(yè)人力資源管理者
授課講師：楊文浩
如果21世紀企業(yè)面臨競爭壓力來自于市場，產品、環(huán)境變化，而未來企業(yè)面臨的最大壓力卻是人力資源，企業(yè)管理的根本問題依然是人才問題?；ヂ?lián)網時代的沖擊，企業(yè)管理需要轉型，人才發(fā)展也急需轉型。那么，新時代、新模式、新壓力下，人力資源管理要怎么走，作為人力資源管理人員我們又需要怎么做？ 目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的政策、制度、規(guī)劃、體系、機制等人為性、隨機性比較強，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，導致人力資源價值得不到充分發(fā)揮，人力資本的競爭優(yōu)勢得不到體現(xiàn)。 如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略思維和整體性觀念？ 如何使人力資源戰(zhàn)略對公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略起到支撐作用？ 如何從人事管家向戰(zhàn)略合作業(yè)務伙伴轉變？ 如何前瞻性地科學規(guī)劃人力資源體系和結構？ 如何合理確定人員的崗位、編制？ 如何使得人力資源管理的各個模塊有機地聯(lián)系起來，形成整體和合力？ 如何對人力資源進行合理的配置、建構人力資源勝任力模型？ 如何建立人才梯隊，保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求？ 如何建立職業(yè)化的員工隊伍？ 如何實現(xiàn)企業(yè)文化致勝？
1.了解互聯(lián)網時代的人員新特征和需求點，找到管理對策，了解基于時代發(fā)展和人員特征，企業(yè)人力資源管理需要新的思維和趨勢，了解互聯(lián)網時代人力資源管理的對策和方法，清晰在互聯(lián)網時代下如何轉型和提升自己以適應時代的變化； 2.掌握人力資源管理的戰(zhàn)略內容、體系構建、戰(zhàn)略制定方法，用人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略實現(xiàn)； 3.掌握企業(yè)定崗、定編、定員的技巧和方法，明確部門所需要的人員數(shù)量和質量，為人工成本核定提供依據，掌握人力資源勝任力模型構建，為人員的合理配置提供依據; 4.掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的功能模塊設計方法，包括績效管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理，發(fā)揮人力資源管理的整體效能； 5.掌握基于崗位勝任力的人力資源開發(fā)的體系、方法和技巧，建立職業(yè)化員工隊伍； 6.掌握員工招聘、入職、管理、離職等引起的勞動用工風險與防范技巧，為企業(yè)打造和諧的勞動關系氛圍，合理規(guī)避企業(yè)用工風險。 7.掌握卓越的企業(yè)文化體系，如何有效地推動實施讓企業(yè)文化致勝。
第一講：互聯(lián)網+時代人力資源發(fā)展 一、互聯(lián)網時代給人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn) 1.互聯(lián)網的時代特征 1）互聯(lián)網時代是溝通無障礙的社區(qū)化時代 2）互聯(lián)網時代是一個互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代 3）互聯(lián)網時代是一個基于大數(shù)據的知識經濟時代 4）互聯(lián)網時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網狀價值時代 5）互聯(lián)網時代是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代 2.新時代下的新思維 1）平臺思維； 2）用戶體驗； 3）跨界思維； 4）簡約思維； 5）極致思維； 6）流量思維； 7）社會化思維； 8）迭代思維 3.互聯(lián)網+人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn) 1）價值多元性引發(fā)激勵的挑戰(zhàn) 2）客戶需求多樣性引發(fā)工作范圍變化挑戰(zhàn) 3）人才競爭引發(fā)人力成本上升的挑戰(zhàn) 4）職業(yè)社會性引發(fā)企業(yè)忠誠的挑戰(zhàn) 5）員工社區(qū)化引發(fā)群體事件危機 6）信息透明化引發(fā)保密制度的挑戰(zhàn) 7）人員流動性引發(fā)人力資源規(guī)劃的挑戰(zhàn) 8）組織變革引發(fā)HR能力素質挑戰(zhàn) 4.新時代特征給人力資源管理帶來的新變化 1）人力資源組織形式上的變化 2）人力資源管理理念上的變化 3）人力資源管理認識上的變化 4）人力資源管理導向上的變化 5）人力資源管理思路上的變化 6）人力資源管理重點的變化 7）人力資源管理手段上的變化 8）人力資源管理范圍上的變化 9）人力資源管理領域的變化 10）人力資源管理人員能力上的變化 二、互聯(lián)網時代的員工新特點及人力資源管理新趨勢 1.新時代下員工的新特點 1）人才主權化 2）員工客戶化 3）隊伍個性化 4）對象覺醒化 2.互聯(lián)網時代的人力資源管理新思維 1）價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值 2）數(shù)據化人力資源決策與人力資源價值計量管理 3）去中心化與員工自主經營與管理 4）核心非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻 5）情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗 6）精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈 7）即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵 8）企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉向價值創(chuàng)造圈所有制 9）人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏 10）跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創(chuàng)造網 3.互聯(lián)網時代人力資源管理的新準則 1）溝通、共識； 2）信任、承諾； 3）尊重、自主； 4）服務、支持； 5）學習、創(chuàng)新； 6）作、支援； 7）授權、賦能 三、互聯(lián)網時代的人力資源管理對策與角色轉變 1.互聯(lián)網時代的人力資源管理對策 1）事務管理轉向戰(zhàn)略管理： 2）權力驅動轉向客戶價值驅動 3）同質化管理轉向異質化管理 4）掠奪式轉向生存環(huán)境優(yōu)化轉變 5）職能管理轉向基于價值鏈管理 6）人力資源管理轉向人力資本管理 7）滯后監(jiān)控轉向數(shù)據化管理 8）分割式管理轉向一體化管理 9）命令式管理轉向契約化員工關系管理 10）控制管理轉向員工價值體驗式管理 2.互聯(lián)網時代對人力資源管理者的角色轉變與能力提升 1）由事務性管理向戰(zhàn)略伙伴轉變 2）由政策的提供者向專家（顧問）轉變 3）由執(zhí)行命令向員工服務轉變 4）由被動適應向變革的推動者轉變 5）由監(jiān)控者向平臺建設者轉變 6）由規(guī)則制定者向施愛者轉變 第二講：平衡——戰(zhàn)略性人力資源管理 一、人力資源管理的內涵和特點 1.戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵 2.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 3.戰(zhàn)略人力資源供需預測 4.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論模型 5.戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)架構 6.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的影響因素與制定原則 二、人力資源管理的戰(zhàn)略定位 1.人力資源管理的戰(zhàn)略定位 2.人力資源管理者的角色定位 3.人力資源管理者的關鍵轉變 三、人力資源管理的戰(zhàn)略類型與有效性評估 1.人力資源管理的戰(zhàn)略類型 2.競爭戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略 3.人力資源管理戰(zhàn)略的有效性評價 四、基于組織發(fā)展的人力資源管理 1.組織發(fā)展周期 2.不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略 五、不同企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 1.基于發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 2.基于競爭戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 六、人力資源職位梳理與六定方案制定 1.公司治理模式與組織形式規(guī)劃 2.如何編制組織架構圖 3.崗位梳理與崗位管理體系構建 4.如何做崗位分析和崗位說明書 5.定崗流程與方法 6.定編流程與方法 小組討論：如何讓六大模塊鏈接的價值最大化？ 表單與工具編制計劃表、職位等級矩陣表、關鍵崗位管理模型 案例分析：某上市集團的人力資源管理發(fā)展、崗位說明書、某集團公司人力資源操作手冊 小組討論：哪些崗位該列入關鍵崗位管理？ 第三講：匹配——招聘與配置 一、招聘的組織 1.招聘流程與招聘計劃的制定 2.招聘渠道的管理與拓展 3.人才招聘選拔標準的建立 表單與工具：人才選拔的金字塔素質模型 案例分析：招聘渠道、校園招聘新思路 小組討論：誰更適合做技術？如何做好招聘中的雇主品牌建設、如何用好互聯(lián)網招聘？ 二、人才面試甄選的方法 1.什么樣的選拔方法最有效？外部選拔中六類有效面試方法對比； 2.面試中的望聞問切的四大技巧 3.面試中七大組合提問的技巧 4.常用識別候選人虛假信息的六種方法解析 5.八種特別需要慎重的候選人特征解析 6.面試官常犯的八類錯誤 實戰(zhàn)模擬：課堂模擬一次真實面試過程。 三、常用的幾種面試法解析 1.行為面試法的設計原理與實施注意事項 2.結構化面試的設計原理與實施注意事項 1）結構化面試的特點 2）如何設計結構化的面試提綱 3）如何運用結構化的面試模式 3.無領導小組討論的設計原理和實施注意事項 4.公文筐面試法的設計原理及實施注意事項 5.情景面試法的設計原理及實施注意事項 6.小組面試法的注意事宜 7.高端人才招聘的特點和注意事項 8.如何進行高端人才的背景調查（六注意） 實戰(zhàn)模擬：招聘方法應用演練。 小工具：STAR與ORID深度追問技巧 視頻分析：識別招聘中的虛假信息 小組討論：該錄用誰？ 第四講：補差——培訓與開發(fā) 一、企業(yè)培訓現(xiàn)狀與問題診斷分析 1.企業(yè)培訓面臨的困境與挑戰(zhàn) 2.企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才 3.企業(yè)培訓開發(fā)存在的問題分析 4.如何通過培訓開發(fā)提升人力資本價值 5.如何建立學習型組織（第五項修煉是一門技術） 二、企業(yè)培訓特點與發(fā)展趨勢 1.現(xiàn)代培訓技術介紹 2.傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代培訓的區(qū)別 3.現(xiàn)代四階段培訓體系構建 4.培訓模式創(chuàng)新方法 三、培訓需求分析與計劃實施 1.培訓需求分析的方法 2.培訓計劃制定的方法 3.培訓計劃的實施 表單與工具：兩種類型的培訓計劃表 案例分析：某個公司新人培訓的四步法 小組討論：薛主任的培訓為什么效果不好？ 視頻欣賞：《深海利劍》第十集片段海軍隊員的培訓考核。 四、基于崗位勝任力提升的培訓開發(fā)體系 1.崗位勝任力體系的提出與內容 2.崗位勝任力體系的應用 3.能力素質模型與崗位勝任力 4.能力模型構建七步驟、素質模型的兩種構建方法 5.能力模型和素質模型在人力資源管理中的應用 6.如何依據崗位勝任力體系設計培訓課程體系 7.如何依據崗位勝任力體系開發(fā)培訓教材 8.如何依據崗位勝任力體系建立內訓師隊伍 五、從企業(yè)建大學到企業(yè)變大學 1.企業(yè)培訓的未來趨勢分析 2.企業(yè)大學的組織架構如何設立 3.校企合作的實施步驟 4.企業(yè)大學與校企合作的注意事項 表單與工具：培訓滿意度反饋表、培訓有效性評估表、外派培訓效果反饋表 案例分析：騰訊、京東的戰(zhàn)略培訓體系 小組討論：企業(yè)大學與培訓中心有何不同？如何進行培訓跟蹤？ 第五講：評估——績效管理 一、績效與績效管理 1.績效與績效管理 2.績效管理循環(huán)與持續(xù)改善 3.績效管理模式的選擇 案例分析：企業(yè)常見的績效八類管理錯誤 小組討論：如何制定個人績效承諾計劃？ 他山之石：華為的個人績效承諾計劃如何實施？ 二、指標設置與績效考評 1.企業(yè)常用的績效考核方法 2.KPI指標的設定原則與操作注意事項 3.平衡記分卡的作業(yè)流程與實施注意事項 4.目標管理法的作業(yè)流程與實施注意事項 5.360度考核法的作業(yè)流程與實施注意事項 6.目標分解的幾種方法 7.如何編制企業(yè)考核指標庫 8.績效評估過程的一般模型 9.績效評估的內容與流程 10.企業(yè)通?？冃гu估失敗原因解析、應該注意的幾個問題 表單與工具：績效考核相關表格、目標管理實施表、八加一工具表、績效管理口訣法則 實戰(zhàn)演練：研發(fā)與銷售人員KPI設置、技術人員KPI設置、管理KPI的設置與OKR區(qū)別與聯(lián)系？ 三、績效面談與輔導 1.績效面談的準備工作 2.績效面談的流程 3.績效面談的注意事項 4.績效面談后的改進計劃如何制定 案例分析：績效面談中問題員工的處理流程 互動演練：GROW模型下的績效溝通模擬 小組討論：互聯(lián)網背景下，關注客戶需求、關注客戶體驗、績效管理如何獲得認同和支持 第六講：激勵——薪酬管理 一、薪酬策略與薪酬模式 1.企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇 2.薪酬的模式與構成 案例分析：某上市企業(yè)的薪酬模式 二、薪酬的設計與調整 1.薪酬設計的基本原則 2.薪酬設計的程序與方法 3.薪酬調整的方法與策略 4.互聯(lián)網環(huán)境下人性化薪酬設計的黃金法則 案例：激勵的六感訓練模型 三、戰(zhàn)略薪酬激勵模式 1.動態(tài)薪酬激勵模式 2.多種薪酬激勵方式結合 3.如何留住關鍵人才 思考與反?。簽樯兑羧说降琢羰裁床攀菍Φ?？ 表單與工具：崗位自動評價表、崗位評價軟件 案例分析：某公司薪等表、某公司技能工資表、某公司業(yè)務人員提成表 小組討論：老王該不該調薪留人？如何有效進行薪資調查？如何留住關鍵人才？ 互動演練：管理類、研發(fā)類與銷售類崗位薪酬的設計技巧 第七講：和諧——勞動關系管理 一、勞動合同管理 1.《勞動合同法》關鍵解析 2.勞動合同簽訂與風險管理 3.勞動合同解除與風險管理 案例分析：勞動合同解除風險知多少？ 小組討論：企業(yè)愿意賠錢但員工不愿走怎么辦？違約金該如何計算？ 二、勞動爭議處理 1.勞動爭議的處理程序 2.勞動爭議的預防措施 3.企業(yè)內部勞動規(guī)則與民主管理 4.企業(yè)勞動爭議的高發(fā)領域及其預防 案例分析：某公司員工違章操作的處理 小組討論：企業(yè)為什么贏了仲裁輸了官司？ 工具表單：從員工入職到離職的勞動爭議風險點以及預防方法。 三、人員內部流動與退出管理 1.企業(yè)人才內部流動機制的建立 2.企業(yè)人才退出機制的建立 3.人才流動的風險管理 案例分析：某公司的工作輪換管理、人才退出管理 小組討論：關鍵崗位人才如何提拔？ 第八講：共贏——文化致勝（選修內容） 一、認識企業(yè)文化 1.企業(yè)文化的概念、特色與特征 研討：如何評價企業(yè)文化-什么是好的企業(yè)文化、企業(yè)文化評價標準 2.企業(yè)文化與企業(yè)形象識別系統(tǒng)（CIS） 1）何謂企業(yè)形象識別系統(tǒng)？ 2）企業(yè)形象識別系統(tǒng)（CIS）的構成和意義（實例、案例） 3）企業(yè)文化與企業(yè)形象識別系統(tǒng)（CIS）的聯(lián)系 4）企業(yè)文化與企業(yè)形象系統(tǒng)（CIS）的區(qū)別 3.源于企業(yè)家精神的企業(yè)文化 1）企業(yè)領導者的哲學決定企業(yè)的價值觀 2）企業(yè)領導者的價值觀引導企業(yè)文化發(fā)展 二、企業(yè)文化建設的重要意義 1.為什么必須重視企業(yè)文化建設？ 2.企業(yè)文化是企業(yè)參與市場競爭的核心競爭力 案例：企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績 3.優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化印象 4.為什么越是優(yōu)秀的企業(yè)越重視企業(yè)文化？ 案例分析：企業(yè)文化與企業(yè)的長盛不衰辯證關系 三、企業(yè)文化建設的一般過程 1.企業(yè)文化的戰(zhàn)略定位 1）企業(yè)戰(zhàn)略的支撐 2）企業(yè)軟實力的核心 3）長期的系統(tǒng)工程 4）企業(yè)精神產品的生產 2.企業(yè)文化形成的一般過程 1）企業(yè)領導者及高級管理者的核心價值體系確立 2）企業(yè)經營管理的基本模式確定 3）企業(yè)經營及運作流程與標準 4）企業(yè)文化的塑造、整合、沉淀 3.企業(yè)文化建設的四大核心 1）權力智慧化 2）理念制度化 3）管理流程化 4）行為規(guī)范化 四、企業(yè)文化落實的實施過程 第一步：整體規(guī)劃 1.對企業(yè)文化體系的全面理解和認識 2.對企業(yè)文化階段、步驟、重點的把握 3.對企業(yè)文化建設與組織工作結合點的把握 第二步：目標差距 第三步：實施計劃 第四步：文化傳播 研討：文化傳播的方式方法—與本職工作的契合 1.安全文化意識的塑造 2.精益管理意識的塑造 3.軟實力意識的培養(yǎng) 4.員工凝聚力的培養(yǎng) 第五步：企業(yè)文化的滲透深化 研討：企業(yè)文化如何在工作/行為中“滲透”？ 1.滲透在環(huán)境中 2.滲透在制度中 3.體現(xiàn)在管理過程中 4.聚焦在典范員工行為中 第六步：強化與固化 研討：如何做到長效和持續(xù)？ 1.通過企業(yè)文化活動強化（案例） 2.通過組織形式儀式固化（案例） 第七步：傳承與演繹 1.創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)精英的文化經典演繹 案例：企業(yè)的創(chuàng)建與發(fā)展歷程 2.以重大事件為基礎形成的企業(yè)文化經典演繹 案例：企業(yè)發(fā)展中的里程碑實例 第八步：形象化與口碑化 研討：企業(yè)文化怎樣塑造形象與引導口碑？ 1.企業(yè)文化的可視化與符號化（實例） 2.文化內涵的形象化與口碑化（實例） 工具：固化于制，內化于心、外化于行、知行合一。
